Les objectifs du plan social

Le projet social est un projet de société des personnels au travail.
Il a pour objectif de favoriser les attentes professionnelles des agents en répondant aux évolutions et besoins de l’établissement tout en améliorant la qualité du service rendu aux patients.
Axe important du dialogue social, il doit être élaboré dans la concertation, la négociation et définir les actions à mettre en place et envisager des modalités de suivi et d’évaluation.
Le projet social revêt ainsi une dimension particulière allant nettement au delà de la seule adaptation des ressources humaines aux évolutions prévues par le projet d’établissement dont il reste un outil incontournable de réussite.
Ce document de progrès permet à chaque institution de définir clairement sa politique de développement social et de fédérer l’ensemble du personnel autour d’objectifs communs dans une culture d’établissement partagée.

 

Les orientation du projet

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 précise que le projet définit les objectifs généraux de la politique sociale de l’établissement ainsi que les mesures permettant la réalisation de ces objectifs.
Il porte notamment sur la formation, l’amélioration des conditions de travail , la gestion prévisionnelle et prospective des emplois et qualifications et la valorisation des acquis professionnels. 
Le projet social est négocié par la direction et les institutions représentatives du personnel au sein de l’établissement. 
Le comité d’entreprise est chargé de suivre, chaque année, l’application du projet social et en établit le bilan à son terme.
Le projet apparaît, par conséquent, en lui même, un axe important du dialogue social à la Clinique de Champagne parce qu’il est le fruit d’une élaboration concertée avec les partenaires sociaux. 
Le projet social est donc à la fois un document prospectif et un outil qui doit permettre aux individus d’évoluer au bénéfice de l’institution qu’ils servent mais aussi et surtout pour leur propre satisfaction.
Le projet social se veut un document qui associe intérêt général et intérêts particuliers et individuels.
Emblématique de ce principe, il doit être élaboré en symbiose avec le corps social de l’établissement.

 

Structure et Pilotage

Direction des ressources humaines -> Comité de pilotage -> Groupe de travail V2 managament RH

 

Réalisation et Pistes de travail

Les pistes de travail ont été envisagées suite au bilan du questionnaire de satisfaction des personnels et à la réalisation du document unique.
Le questionnaire a mis en évidence de la part des personnels un sentiment d’insécurité du fait de la configuration et de l’ancienneté des locaux, ainsi qu’un sentiment de manque de reconnaissance et d’échanges fructueux au sein de la Clinique de Champagne.
Le document unique quant à lui a fait été de risques professionnels sur lesquels il convenait de réfléchir.


AXE 1 : LA SECURITE DES PERSONNES ET DES BIENS

  • Thèmes :
    • sécurité psychologique
    • sécurité physique
    • sécurité sécurité des biens
  • Origines :
    • enquêtes de satisfaction du personnel
    • fiches d’événement indésirables
    • taux de sinistralité
    • document unique
    • audit sécurité incendie
  • Réalisations :
    • Sécurité psychologique
      • réunion, débriefing entre services et par service
      • recours aux services psychologiques du contrat de prévoyance
      • entretien annuel d’évaluation
      • entretien à la demande avec le responsable et/ou la direction tout au long de l’année
    • Sécurité physique
      • aménagements ergonomiques ( chaises à l’accueil)
      • achats de matériels (marche pieds, lève malade)
      • travaux (électricité)
      • formation gestes et postures réitérée tous les ans
      • formation incendie pour les personnels ( 3 formateurs incendie agrées au sein de la Clinique de Champagne)
    • Sécurité des biens
      • vestiaires du personnel avec cadenas individuels
      • digicode pour la porte accessible par l’arrière de la Clinique
      • fermetures des portes à l’accueil avec codes changés régulièrement
      • procédure d’ appel en cas d ‘urgence ( police municipale, nationale, CMAS )

AXE 2 : L’INFORMATION, LA COMMUNICATION ET LA RECONNAISSANCE DES PERSONNES

  • Thèmes
    • information
    • expression et écoute
    • coopération intra et inter-service
    • reconnaissance des personnes
    • accueil et intégration des stagiaires et des nouveaux arrivants
  • Origines
    • questionnaire de satisfaction du personnel
    • questionnaire de satisfaction des nouveaux embauchés (accueil)
  • Réalisations
    • livret d’accueil du personnel
    • entretien annuel d’évaluation
    • réunions de services
    • réunions informelles
    • soirée des vœux
    • gratifications bénévoles pécuniaires ( reconnaissance de la disponibilité, implication dans la vie du service et de l’établissement)
    • revalorisation des statuts avec promotions internes ( surveillante générale, directrice des soins )
    • travail en binômes pendant plusieurs jours voire semaines (nouveaux arrivants)
    • visite de l’établissement par le cadre ou chef de service pour tout nouvel arrivant
    • rédaction d’un plan de communication interne
    • journal interne trimestriel ( avec le PV du Comité d’Entreprise )

AXE 3: LA DEFINITION ET LA MAITRISE DU POSTE

  • Thèmes
    • technicité liée au poste de travail
    • profils et fiches de postes
  • Origines
    • quête de polyvalence interservices (diminution des coût intérim; institution d’une prime de polyvalence)
    • politique de formation actuelle (souhaits de formation)
    • projet qualité et démarche d’accréditation
    • adaptation aux besoins du service
    • projets professionnels des agents
  • Réalisations
    • élaboration d’un plan de formation
    • élaboration de profils et fiches de postes dans le cadre de la démarche d’accréditation
    • évaluation pré et post formation
    • bilan de compétences
    • entretiens annuels d’évaluation
    • convention de forfait (adaptation du temps de travail aux souhaits des agents)

Clinique de Champagne